ბესიკ კაიშაური - პერსონალის ეფექტურობის ამაღლება ქოუჩ-მენეჯმენტის მეშვეობით

            როდესაც მიდის სჯა-ბაასი  სახელმწიფოს მართვის ძირითად პრობლემებზე და როდესაც ამ პრობლემების გადაჭრის გზები იგეგმება, ერთ-ერთ პრიორიტეტულ საკითხად დგას პერსონალის მართვის, როგორც სახელმწიფოს მართვის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი კომპონენტის პრობლემების გადაწყვეტა.            მეორე მხრივ, პერსონალის მართვასთან დაკავშირებულ მრავალ პრობლემიდან პრიორიტეტულს წარმოადგენს არაკომპეტენტურობისა და დაბალი პროფესიონალიზმის პრობლემა, რომელსაც წინ უძღვის შრომის დაბალი კულტურა და პასუხისმგებლობის დაბალი დონე.
            საქართველოში მეცნიერთა ჯგუფის მიერ 2004 წელს ჩატარებული სოციოლოგიური კვლევიე ერთ-ერთ კომპონენტს წარმოდგენდა სახელმწიფოს მართვის სისტემის სრულყოფის ძირითადი გზები.
            500 რესპოდენტიდან ყველაზე მეტმა, 16,7%-მა სახელმწიფოს მართვის სრულყოფის გზად დაასახელა „სახელმწიფო მოხელეთა მაღალი პროფესიონალიზმი„ (1.19)
            სამწუხაროდ, ეს პრობლემა დღესაც დგას დღის წესრიგში, ვინაიდან მხოლოდ საუნივერსიტეტო და შემდეგ  ტრენინგების სახით უნარ-ჩვევების სწავლება საკმარისი არ არის პროფესიონალიზმის ზრდისთვის.
            საჭირო არის პესონალის მუდმივ განვითარებაზე ზრუნვა, ხოლო მუდმივი განვითარების დროს პრიორიტეტულად უნდა ჩაითვალოს საქმისგან მოუწყვეტლივი სწავლების პროცესი, სადაც ქოუჩინგის გამოყენება ერთ-ერთი მთავარი მეთოდი იქნებოდა.
            პერსონალის ეფექტურობის ამაღლება ეფექტური მართვით მიიღწევა, ხოლო თუ დავეთანხმებით პროფეორ რ.ხენის განმარტებას: „მართვა ნიშნავს წარმატებამდე მიიყვანო სხვები„ (2.)
            პერსონალის წარმატებამდე მიყვანის ყველაზე რეალური საშუალებაა მათი პოტენციალის გამოვლენა ქოუჩინგის მეშვეობით.
            იმ შემთხვევაში, თუ საჯარო სამსახურის ხელმძღვანელებს „ვასწავლით ქოუჩ-მენეჯმენტის ინსტრუმენტების გამოყენებას, ამით მათ მიეცემათ საშუალება - აამოქმედონ თითოეული თანამშრომლის შინაგანი რეურსები, რაც საბოლოო ჯამში მოემსახურება არა მხოლოდ პერსონალის, არამედ ...ორგანიზაციის განვითარებას და წინსვლას„ (3.35 ).
            ქოუჩ-მენეჯმენტის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ნაცვლად მზა ინსტრუქციების, ხელმძღვანელი იყენებს შეკითხვების ფორმას, რა დროსაც ხელქვეითზე გადადის გადაწყვეტილების მიღება, ამ გადაწყვეტილების განხორციელების პასუხისმგებლობა და მოტივაცია.
            ქოუჩინგის მეშვეობით ხელმძღვანელის დამოკიდებულება პერსონალისადმი იცვლება და იგი ადამიანს უყურებს არა როგორც საშუალებას, არამედ როგორც მიზანს.
მეორე მხრივ, ქოუჩინგი არის არა მხოლოდ  ხელქვეითებზე ზრუნვის ფორმა, ამრამედ,  თანამშრომლებისაგან მაქსიმალური ეფექტურობის მიღების საშუალება.
            „ქოუჩინგის, როგორც მართვის ფორმის დანერგვა ორგანიზაციაში მიზანშეწონილია ზემოდან ქვემოთ და ეს ბუნებრივია, რადგან თვით ხელმძღვანელი იქნება ხელქვეითის საკუთარი ქოუჩი„ (4.46) 
 ქოუჩინგი ცალკე საქმიანობაა და ეხმარება კლიენტს მიაღწიოს რეალურ შედეგებს პირად და პროფესიულ ცხოვრებაში და თუ ამ საქმიანობას დავნერგავთ ორგანიზაციაში, მისი მეშვეობით თანამშრომლები შეძლებენ გაიღრმავონ ცოდნა, განავითარონ შესაძლებლობები და გაიუმჯობესონ ცხოვრება.
ქოუჩინგის საერთაშორისო ფედერაცია (ACF)ასე განმარტავს ქოუჩინგის პროცესს:
„ქოუჩინგი არის უწყვეტი თანამშრომლობა, რომელიც ეხმარება კლიენტს, მიაღწიოს სასურველ შედეგებს პირად და პროფესიულ ცხოვრებაში. ქოუჩინგის პროცესით კლიენტები აღრმავებენ თავიანთ ცოდნას; იმაღლებენ ცნობიერების დონეს და იუმჯობესებენ ცხოვრების პირობებს„
ორგანიზაციაში უფრო საქმიანი ქოუჩინგი გამოიყენება, ვიდრე ყოფითი, რომელიც ინდივიდუალურად ტარდება კონკრეტული კლიენტის (თნამშრომლის) ყოფით პრობლემაზე, მაშინ როცა, ორგანიზაცილი ამოცანების გადაჭრაზე ქოუჩინგი უფრო ხშირად ითვალისწინებს  გუნდური  ქოუჩინგის პროცესს.
            ზოგადად, ქოუჩინგის პროცესი რამოდენიმე სესიისგან შედგება, რა დროსაც კლიენტი (ამ შემთხვევაში ხელქვეითი) ირჩევს განსახილველი საკითხის, პრობლემის თემას, რის ირგვლივაც ქოუჩი (ხელმძღვანელი) იძლევა გამაცნობიერებელ კითხვებს, ხოლო კლიენტი (ხელქვეითი) პასუხობს და ამ პროცესში პოულობს პასუხს მისთვის საინტერისო საკითხზე.
            ასეთი ურთიერთზემოქმედება ააშკარავებს სიტუაციას, ავლენს გზებს და კლიენტს (ხელქვეითს) უბიძგებს მოქმედებისკენ.
            ქოუჩი (ხელმძღვანელი) ფოკუსირდება იმ მიზანზე სადაც კლიენტს (თანამშრომელს) სურს აღმოჩნდეს და ავლენს იმ „ა„ წერტილსაც, რომელშიც ამჟამად იმყოფება კლიენტი (თანამშრომელი), შემდეგ ავლენს მის რესურსებს და მზადყოფნას, რის გაკეთებისთვისაც მზად არის კლიენტი (თანამშრომელი) უახლოესი ორმოცდარვა საათის განმავლობაში, რასაც მოყვება შესრულებაზე პასუხისმგებლობის აღება კლიენტის (თანამშრომლის) მხრიდან.
            ქოუჩინგი არის პიროვნების პოტენციის გახსნა ამავე პიროვნების პირადი ეფექტურობის მაქსიმალურად გახსნა- გამოვლენის მიზნით.
ქოუჩინგი აჩქარებს პიროვნების თვითგანვითარების პროცესს; უჩვენებს მოქმედების ალტერნატივებს; აკეთებინებს არჩევანს და მიჰყავს სასურველი მიზნის სასურველ შედეგისკენ.
ზოგიერთ მეცნიერ-პრაქტიკოსის განმარტებით ქოუჩინგი კონსულტირების ფორმას წარმოადგენს, რასაც ვერ დავეთანხმებით იმ ფაქტობრივი გარემოებების გამო, რომ კონსულტირება ითვალისწინებს რჩევების მზა ფორმებს გარკვეული პრობლემის გადასაჭრელად, რაც ეწინააღმდეგება ქოუჩინგის არსსა და მიზანს: კი არ ასწავლოს კლიენტს, არამედ დაეხმაროს სწავლაში, გაცნობიერებასა და პასუხისმგებლობის აღებაში. 
            ქოუჩი მიიჩნევს, რომ კლიენტს უკვე აქვს საუკეთესო გადაწყვეტილება, მაგრამ იგი ვერ ხედავს ამას, ხოლო ქოუჩი ეხმარება გადაწყვეტილებისა და უკეთესო გზის მოძებნაში გარკვეული კონსტრუქციით შედგენილი გამაცნობიერებელი კითხვების მეშვეობით.
            ქოუჩინგი საინტერისოა და საჭიროა ყველასთვის, ვისაც სურს მაღალი შედეგების მიღწევა კარიერაში, პირად ცხოვრებასა თუ ბიზნესში.
            ქოუჩინგი მართვის სფეროში უნდა დაინერგოს, როგორც ალტერნატიული მართვის სტილი, რითაც თუ არ ჩაანაცვლებს, მნიშვნელოვან დახმარებას მაინც გაუწევს ტრადიციულ, დირექტიულ მართვის სტილს, - ეფექტური შედეგების მობილიზების პროცესში.
            ამიტომ მიგვაჩნია საჭიროდ და სავალდებულოდ ორგანიზაციის, მათ შორის საჯარო სამსახურების ხელმძღვანელებმა აითვისონ ქოუჩინგის ელემენტარული ინსტრუმენტები და გამოყენონ სამსახურშიც და პირად ცხოვრებაშიც.
            ქოუჩინგის სტილით მართვისას რამოდენიმე სწორი კითხვა სწორ დროს არსებითად შეცვლის ხანგრძივი ინსტრუქტაჟებისა და ბრძანებების საჭიროებას.
            ამ დროს თანამშრომელი არათუ ბრძანებით ასრულებს ამა თუ იმ მითითებებს, არამედ დამოუკიდებლად პოულობს გადაწყვეტილების ოპტიმალურ ვარიანტს, რომელიც სრულიად შეესაბამება ხელმძღვანელობის მიერ დაყენებულ მოთხოვნებსა და სტანდარტებს.
„როგორც გვიჩვენებს სტატისტიკა და პრაქტიკა, მართვის ასეთი სტილი ამაღლებს როგორც კონკრეტული თანამშრომლების, ისე მთლიანად კოლექტივის შრომის ეფექტურობას და ხელს უწყობს მათი შიდა პოტენციალის გახსნასა და მოტივაციის ამაღლებას.„ (4.43)
როგორია იდეალური მართვის იდეალური სურათი?
ეს ის მდგომარეობაა, როცა ხელმძღვანელი დარწმუნებულია, რომ მისმა ხელქვეითებმა ზუსტად გააცნობიერეს და აითვისეს დასმული ამოცანები, მათგან გამომდინარე მოვალეობები და ფლობენ აუცილებელ უნარ-ჩვევებს ამ ამოცანების გადაწყვეტისთვის.
მეორე მხრივ, იდეალური მართვის იდეალური შედეგი მაშინაა, როცა არსებობს ჯანსაღი უკუკავშირი და როცა ხელქვეითებმა ზუსტად იციან რას ითხოვენ მათგან ხელმძღვანელები.
როგორც ზემოთ ავღნიშნეთ, ქოუჩ-მენეჯმენტის დროს, ნაცვლად ბრძანება-ინსტრუქტაჟისა, ხელმძღვანელი იძლება გამაცნობიერებელ კითხვებს და არკვევს:
1-რამდენად სწორედ გაიგეს თანამშრომლებმა წაყენებული ამოცანები?
2-როგორი სირთულეები შეიძლებათ წარმოეშვათ აღნიშნული ამოცანების შესრულებისას?
3-რა სჭირდებათ თანამშრომლებს, ამ ამოცანების შესასრულებლად?
4-სხვა რა ნიუანსებია გასათვალისწინებელი ამოცანების ეფექტურად შესრულებისთვის?
ერთ-ერთი მთავარი მიზანი ქოუჩინგისა არის ის, რომ: „ახლებური აზროვნების ბიძგი მისცეს ადამიანს, ასწავლოს წარმატების ხელშემშლელი ბარიერების მსხვრევა და სასურველი შედეგების (მიზნების) მიღწევით დადებითი გავლენა მოახდინოს ადამიანზე, მის კარიერაზე, პირად ცხოვრებაზე და ნებისმიერ გადაწყვეტილებაზე„ (5.105)
ყოველივე ზემოთ ნათქვამიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ დადგა დრო, -  საჯარო მართვაში (ისევე, როგორც ბიზნესში) ფართოდ დაინერგოს მართვისა და პერსონალის სწავლების ახალი სტილი, ქოუჩ-მენეჯმენტის სახით, რაც აამაღლებს პერსონალის ეფექტურობას და ჩამოყალიბებს ახალი სახის კორპორაციულ კულტურას, რომელიც მიმართული იქნება ნდობაზე, გახსნილობაზე, პერსონალის განვითარებაზე და მიზან-ამოცანების ხარისხიან შესრულებაზე.

გამოყენებული ლიტერატურა:

1. პერსონალის მართვა. მეთოდურ-პრაქტიკული სახელმძღვანელო, თბილისი, 2004 წ.
2. Управление в стиле коучинга. https/www.b17/article 2567
3. კაიშაური ბ. „ქოუჩ-მენეჯმენტი ადგილობრივ თვითმმართველობაში„ ჯურნალი ხელისუფლება და საზოგადოება, # 4(40) 2016 წ.
4. Кузнецова А Коучинг-средство обучения персонала журнал экономика и социум№1(20)2016г
5. კაიშაური ბ.  „ადგილობრივ თვითმმართველობაში გადაწყვეტილების მიღების თანამედროვე სისტემები და პერსპექტივები„ გამომცემლობა „ფარნავაზი„ გორი, 2016 წ.

скачать dle 12.1 ზემოთ